Was bei Unwetter, Kälte und Hitze im Job gilt

Nein, es gibt grundsätzlich kein hitzefrei für Arbeitnehmer*innen.

Der Arbeitgeber ist aber verpflichtet, die Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass die Beschäftigten so gut wie möglich vor Gefahren geschützt sind. Das ist gesetzlich geregelt und klingt so:

„Der Dienstberechtigte hat Räume, Vorrichtungen oder Gerätschaften, die er zur Verrichtung der Dienste zu beschaffen hat, so einzurichten und zu unterhalten und Dienstleistungen, die unter seiner Anordnung oder seiner Leitung vorzunehmen sind, so zu regeln, dass der Verpflichtete gegen Gefahr für Leben und Gesundheit soweit geschützt ist, als die Natur der Dienstleistung es gestattet.“ (§ 618 BGB)

Nur wenn der Arbeitgeber gegen diese Bestimmung verstößt, kann die Arbeit eingestellt werden. 

Bei Tätigkeiten in Innenräumen ist das der Fall, wenn die Raumtemperatur bei 35 Grad oder darüber liegt. Das heißt aber nicht automatisch, dass die Beschäftigten dann nach Hause gehen können. Sie können verpflichtet werden, ihre Arbeit an einem anderen, kühleren Ort zu verrichten oder so lange zu warten, bis sich die Temperatur im Raum wieder abgekühlt hat und dort weitergearbeitet werden kann.

Wenn die Lufttemperatur von 35 Grad in einem Raum überschritten wird, ist der Raum ohne

• technische Maßnahmen (z. B. Luftduschen, Wasserschleier),
• organisatorische Maßnahmen (z. B. Entwärmungsphasen) oder
• persönliche Schutzausrüstungen (z. B. Hitzeschutzkleidung)

nicht als Arbeitsraum geeignet.

Diese Regelung gilt für alle Arbeitsplätze in Gebäuden, also Büros, Werkstätten, Lager- und Werkshallen etc..

Der Arbeitgeber hat die Pflicht, für „eine gesundheitlich zuträgliche Temperatur“ in den Arbeitsräumen zu sorgen. Das ergibt sich aus der Arbeitsstättenverordnung und ist in der ASR A3.5. (Raumtemperatur) konkretisiert. Danach soll die Temperatur in Innenräumen bei maximal 26 Grad liegen. Spätestens, wenn sie auf 30 Grad steigt, muss der Arbeitgeber wirksame Maßnahmen ergreifen und für Abkühlung sorgen. 

Und wie kalt darf es sein? Das erfährst du in unserer FAQ zur Mindesttemperatur in Arbeitsräumen.

Wo mehrere Kolleg*innen in einem Raum zusammenarbeiten, gibt es meistens auch unterschiedliche Bedürfnisse und Temperaturempfindungen. Was dem einen zu kalt ist, ist der anderen zu heiß. Wo die eine frischen Wind reinlassen will, sitzt der andere in der Zugluft. Rechtlich regeln lassen sich solche unterschiedlichen Interessen kaum. Wenn die Mitarbeiter*innen untereinander keine Lösung finden, um die Temperatur und das Frischluftbedürfnis für alle verträglich zu gestalten, ist gegebenenfalls der Betriebsrat der richtige Ansprechpartner. 

Der Betriebsrat kann im Idealfall zwischen den betroffenen Kolleg*innen vermitteln. Falls keine einvernehmliche Lösung der Konflikte möglich ist, kann eine Betriebsvereinbarung über den Umgang mit Temperaturen, Fensteröffnungszeiten oder ähnlichen einen verbindlichen Rahmen schaffen. Die einfachste Lösung ist es, schon bei der Belegung der Arbeitsräume darauf zu achten, dass möglichst Kolleg*innen mit ähnlichen Bedürfnissen und Temperaturempfindungen zusammenarbeiten. Das ist aus betrieblichen Gründen jedoch oft nicht möglich. 

Wenn die Raumtemperatur 30 Grad überschreitet, muss der Arbeitgeber wirksame Maßnahmen ergreifen, um die Belastung der Beschäftigten zu verringern. Er kann zum Beispiel Jalousien anbringen lassen und mit Klimaanlagen oder Ventilatoren für Abkühlung sorgen. Er kann außerdem sicherstellen, dass Büros und Werkräume morgens, wenn es noch kühl ist, gut gelüftet werden und nachts auskühlen können. 

Wenn das nicht hilft, kann der Arbeitgeber die Arbeitszeit an die Witterung anpassen. Das heißt zum Beispiel: morgens früher anfangen und nachmittags vor der großen Hitze Feierabend machen. Denkbar ist auch, die Arbeit in die kühleren Abendstunden zu verlegen oder Entwärmungsphasen. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber verpflichtet sein, Kleidungsvorschriften zu lockern und genügend Getränke zur Erfrischung bereitzustellen. Außerdem muss er auf besonders gefährdete Beschäftigte wie Jugendliche, Ältere, Schwangere oder stillende Mütter achten. Auch wer schwer körperlich arbeitet, hat Anspruch auf entsprechende Erleichterungen.
 

Bei allen Maßnahmen, die die Arbeitsräume betreffen, muss der Betriebsrat beteiligt werden. Hier geht es um Gesundheitsschutz, und der ist immer mitbestimmungspflichtig. Dasselbe gilt auch, wenn die Arbeitszeit wegen der hohen Temperaturen verlegt werden soll: Der Betriebsrat muss immer beteiligt werden, wenn Beginn und Ende der Arbeitszeit einschließlich der Pausen festgelegt werden.

Tipp: Da sich dieses Thema regelmäßig wiederholt empfiehlt es sich, dazu eine Betriebsvereinbarung abzuschließen. Dann muss nicht jedes Mal aufs Neue diskutiert werden, während die Belegschaft schwitzt.

Bei Arbeiten im Freien sind die Folgen von extremer Sonneneinstrahlung und Ozonbelastung natürlich noch gravierender. Die nicht sichtbare UV-Strahlung kann zu Haut- und Augenerkrankungen führen und erhöht das Risiko, an Hautkrebs zu erkranken. Deshalb ist es ratsam, schon frühzeitig eine Gefährdungsbeurteilung der Arbeitsplätze vorzunehmen und dabei den UV-Index zu berücksichtigen. Auch klare Regelungen zu Schutzmaßnahmen – von Kopfbedeckung bis Brillen mit UV-Filter – sind sinnvoll.

Aber auch mit Schutzausrüstung ist irgendwann Schluss: Bei Temperaturen von 25 Grad und mehr muss auf schwere Arbeiten im Freien verzichtet werden.

Manche Schulen sind im Sommer großzügig mit hitzefrei. Das kann für berufstätige Eltern problematisch werden. Darf ich als Arbeitnehmer*in den Arbeitsplatz verlassen, um mein Kind an einem solchen Tag von der Schule abzuholen? 

Wenn das Kind noch nicht alt genug ist, um nachmittags allein zu bleiben, und es keine andere Betreuungsmöglichkeit gibt, kann das grundsätzlich eine Arbeitsverhinderung sein, die dazu berechtigt, den Arbeitsplatz früher zu verlassen. In solchen Fällen erhält man grundsätzlich auch Lohn für die ausgefallenen Arbeitszeiten.

Das ergibt sich aus dem Vergütungsfortzahlungsanspruch (§ 616 BGB). Danach besteht immer dann ein Anspruch auf Weiterbezahlung, wenn die Verhinderung auf einem “in der Person des Arbeitnehmers/ der Arbeitnehmerin” liegenden Grund beruht. Die nicht vorhergesehene Betreuungsbedürftigkeit eines Kindes, das mit dem oder der Beschäftigten in einem Haushalt wohnt, ist so ein Grund. Aber: Im Arbeitsvertrag kann festgehalten sein, dass dieser Paragraf des BGB nicht gilt. Dann kann der oder die Arbeitnehmer*in bei Hitzefrei des Kindes zwar zu Hause bleiben, erhält für die ausgefallenen Zeiten aber keine Vergütung.

Flip-Flops, kurze Hose, ärmelloses Top: Wenn es draußen heiß ist, liegt es nahe sich luftig zu kleiden. Doch nicht alles ist am Arbeitsplatz erlaubt.

Grundsätzlich darf jede*r anziehen, was sie oder er will. Im beruflichen Kontext gibt es aber Ausnahmen. So hat das Bundesarbeitsgericht klar gemacht, dass ein Arbeitgeber von seinen Beschäftigten mit Kundenkontakt grundsätzlich erwarten kann, sich dem Charakter des Handelsgeschäfts und dessen Kundenstamm entsprechend branchenüblich zu kleiden. Heißt im Klartext: Nicht mit Schlappen oder im Strandkleid ins Beratungsgespräch mit dem Kunden in der Bank.

Ähnliches gilt, wenn der Arbeitgeber eine einheitliche Arbeitskleidung vorgibt und diese auch zur Verfügung stellt, etwa weil er sich ein einheitliches Erscheinungsbild wünscht. Auch das Einhalten von arbeitsschutzrechtlichen Sicherheitsbestimmungen ist nicht verhandelbar: Sicherheitsschuhe, Kittel oder Helm ausziehen, weil es gerade so heiß ist, geht gar nicht. 

Wer gegen den Dresscode oder Sicherheitsbestimmungen verstößt, kann zwar nicht direkt gekündigt werden, muss aber mit einer Abmahnung rechnen. Dabei muss der Arbeitgeber allerdings konkret auflisten, welchen modische Fehlgriff er nicht toleriert. Der allgemeine Vorwurf einer “urlaubsmäßigen” Aufmachung reicht nicht aus. Das hat das Arbeitsgericht Frankfurt am Main festgestellt (Az. 9 Ca 1687/01).

Wenn eine akute Unwetterwarnung – zum Beispiel im Winter wegen Glatteiswarnung – vorliegt, kann es Arbeitnehmer*innen nicht zumutbar sein, sich auf den Weg zur Arbeit zu machen. In der Regel ist das eine begründete Arbeitsverhinderung, die dazu berechtigt, der Arbeit fernzubleiben.

Das heißt jedoch nicht, dass dieser Tag auch bezahlt werden muss. Ein Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung gemäß § 616 BGB besteht nur bei Verhinderung durch einen “in der Person des Arbeitnehmers” liegenden Grund. Ein Unwetter ist aber kein persönlicher Grund – es betrifft ja sehr viele Menschen. Und: Das Risiko, zur Arbeit zu gelangen, liegt grundsätzlich bei dem*der Arbeitnehmer*in.

Anders ist es, wenn ein Kind wegen einer Unwetterwarnung früher von der Schule abgeholt werden muss. Hier gilt dasselbe wie bei hitzefrei: Wenn das Kind betreut werden muss, wird der Lohn weitergezahlt. 

Wie kalt darf es  in Arbeitsräumen sein? Das richtet sich danach, welche Art von Arbeit in dem Raum ausgeübt wird. Wer sich viel bewegt und körperlich arbeitet, braucht es weniger warm als jemand, der überwiegend sitzt oder steht. Die Regelungen im Detail: 

Mindesttemperatur in Arbeitsräumen

• für körperlich leichte und überwiegend sitzende Tätigkeit: 20 Grad
• für körperlich leichte Tätigkeit überwiegend im Stehen oder Gehen: 19 Grad
• für mittelschwere und überwiegend sitzende Tätigkeit:19 Grad
• für mittelschwere Tätigkeit überwiegend im Stehen oder Gehen: 17 Grad
• für körperlich schwere Tätigkeit: 12 Grad

Mindesttemperatur in anderen Räumen

• In Pausen-, Bereitschafts-, Liege-, Sanitär-, Kantinen- und Erste-Hilfe-Räume muss die Temperatur mindestens 21 Grad betragen. 
• In Waschräumen, in denen Duschen installiert sind, soll die Lufttemperatur während der Nutzungsdauer mindestens 24 Grad betragen. 

Bei Glatteis und Schnee gilt dasselbe wie immer: Unfälle, die auf dem direkten Weg zwischen Arbeitsort und Wohnung passieren, sind als Wegeunfälle über die Berufsgenossenschaften und Unfallkassen versichert. Dabei ist es egal, ob man zu Fuß, mit dem Fahrrad oder Auto unterwegs ist. 

Die gesetzliche Unfallversicherung übernimmt bei Wegeunfällen jedoch nur die Kosten für Gesundheitsschäden. Dazu gehören Behandlungskosten, Verletztengeld (bei Verdienstausfall) oder eine Verletztenrente, wenn die Voraussetzungen hierfür vorliegen.

Sachschäden werden bei Wegeunfällen nicht ersetzt. Auch der Arbeitgeber kommt dafür in den allmeisten Fällen nicht auf. Laut Rechtsprechung haftet er nur dann, wenn der Schaden bei der Ausübung einer gefährlichen Tätigkeit entstanden ist. Die Benutzung eines Fahrzeugs für die Fahrt zwischen Wohnung und Arbeitsstätte gehört zum allgemeinen Lebensrisiko, das jede*r selbst trägt.

Eine Ausnahme gibt es aber: Wenn bei einem Unfall auf dem Weg zur Arbeit Hilfsmittel wie eine Brille oder eine Prothese beschädigt werden, kommt die Unfallversicherung für die Kosten auf.