Weihnachtsgeld

Nein, ein gesetzlicher Anspruch auf das Weihnachtsgeld besteht nicht. Es gibt kein Gesetz, das regelt, wer Sonderzahlungen erhält und wie hoch diese ausfallen. Der Anspruch auf die Sonderzahlung ergibt sich aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag. Sind die Zahlungen in einem dieser Dokumente verbrieft, können Beschäftigte sie vor Gericht einklagen. Ein Anspruch auf Weihnachtsgeld kann sich zudem aus der betrieblichen Übung und dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergeben.

In Bezug auf Weihnachtsgeld redet man von “betrieblicher Übung”, wenn Arbeitgeber mindestens 3 Jahre trotz Verweis auf die freiwillige Leistung ein Weihnachtsgeld zahlen. Teilen Arbeitgeber*innen z. B. durch einen Aushang am Schwarzen Brett mit, dass aufgrund der wirtschaftlichen Lage des Betriebes in diesem Jahr kein Weihnachtsgeld gezahlt werden kann, geht das nicht (BAG, 14.08.1996, 10 AZR 69/96). Das gilt auch dann, wenn Arbeitgeber*innen dies per personalisierter Rundmail oder über das Intranet mitteilen.

Wie die Grafik oben zeigt: ein Tarifvertrag lohnt sich. Unsere Gewerkschaften handeln die Tarifverträge mit Arbeitgebern aus. Je mehr Mitglieder sie in einer Branche oder einem Konzern haben, desto mehr können sie für Beschäftigte rausholen. Wenn du noch kein Mitglied bist: Gönn dir diese Weihnachten eine Mitgliedschaft! Sie zahlt sich aus – nicht nur an Weihnachten.

Zahlen Arbeitgeber das Weihnachtsgeld 3-mal vorbehaltlos, jeweils zum Jahresende und in jährlich unterschiedlicher Höhe, so haben Arbeitnehmer*innen Anspruch darauf, in jedem Jahr eine solche Sonderzahlung zu erhalten (BAG, 13.05.2015, 10 AZR 266/14). Arbeitgeber können es dann zwar nicht verweigern, aber unter Beachtung des billigen Ermessens über die Höhe entscheiden.

Wenn Arbeitgeber freiwillig Weihnachtsgeld zahlen und dafür eigene Regeln aufsetzen, müssen sie alle Beschäftigten gleich berücksichtigen. Denn sie sind an den Grundsatz der Gleichbehandlung gebunden. Arbeitgeber dürfen einzelne Beschäftigte dann nicht von den Zahlungen ausschließen. Allerdings kann es hier auch zu Ausnahmen kommen. Werden Beschäftigte im Einzelfall unterschiedlich behandelt, müssen die Arbeitgeber einen sachlichen Grund dafür vorweisen und ihre Entscheidung konkret begründen.

Beispielsweise dürfen Arbeitgeber beim Weihnachtsgeld Arbeiter*innen und Angestellte nicht unterschiedlich behandeln. Die Pflicht, sie gleich zu behandeln, besteht aber dann nicht, wenn die Bildung unterschiedlicher Gruppen sachlich gerechtfertigt ist. Wenn Arbeitgeber Angestellte begünstigen und das mit der Absicht begründen, sie dadurch stärker an sich zu binden, müssen sie für ihren Betrieb konkret darlegen, warum eine stärkere Bindung einem objektiven, wirklichen Bedürfnis entspricht. Das kann dann der Fall sein, wenn es wegen einer besonderen Ausbildung der*des betroffenen Angestellten schwer gewesen wäre, diese*n bei einem Weggang aus dem Betrieb wieder zu ersetzen (BAG, 12.10.2005, 10 AZR 640/04).

Das Weihnachtsgeld kann unterschiedlich hoch ausfallen, von 250 Euro bis knapp über 4.000 Euro ist alles dabei. Es hängt davon ab, ob es einen Tarifvertrag gibt, in welcher Branche du arbeitest, wo du wohnst und was in deinem Arbeitsvertrag steht.

• Tarifvertrag: Wenn dein Unternehmen tarifgebunden ist, bekommst du oft mehr Weihnachtsgeld. Viele Tarifverträge legen genau fest, wie viel gezahlt wird.
• Branche: Je nach Branche kann das Weihnachtsgeld stark variieren. In der Chemischen Industrie gibt es zum Beispiel knapp über 4.000 Euro, während es in der Landwirtschaft oft weniger ist.
• Region: In Westdeutschland ist das Weihnachtsgeld im Schnitt höher als in Ostdeutschland.
• Beschäftigungsstatus: Vollzeitkräfte und unbefristet Angestellte bekommen häufiger Weihnachtsgeld als Teilzeitkräfte und befristet Beschäftigte.

In den meisten Fällen ist es ein Prozentsatz deines Monatsgehalts. Manche Branchen zahlen aber auch feste Beträge. Wie genau, steht meist im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag.

Die Unterschiede kommen durch verschiedene Tarifverträge, wirtschaftliche Bedingungen und regionale Unterschiede zustande. Auch die Politik des Unternehmens spielt eine Rolle, vor allem, wenn es keinen Tarifvertrag gibt.

Arbeitgeber dürfen das Weihnachtsgeld, das im Tarifvertrag festgelegt ist, nicht kürzen. Tun sie es trotzdem, verstoßen sie gegen den Tarifvertrag. In solchen Fällen sollten sich die Beschäftigten an ihren Betriebsrat oder Personalrat wenden. Auch wenn der Tarifvertrag gekündigt wurde, muss das Weihnachtsgeld weitergezahlt werden, solange der Vertrag noch nachwirkt. Falls weniger oder kein Weihnachtsgeld gezahlt wird, wie in den Jahren zuvor, sollte man das schriftlich vom Arbeitgeber einfordern und notfalls vor dem Arbeitsgericht klagen.

Wenn kein Tarifvertrag besteht, sieht es anders aus. Dann sollten der Arbeitsvertrag und eventuell vorhandene Betriebsvereinbarungen überprüft werden.

Arbeitgeber können mehr Weihnachtsgeld zahlen, als im Tarifvertrag steht. Dieses zusätzliche Geld können sie kürzen oder streichen, wenn es als widerrufliche oder freiwillige Leistung gezahlt wurde.

• In einem Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung kann festgelegt werden, dass “das Weihnachtsgeld jederzeit widerruflich ist” (BAG, 07.07.2011, 6 AZR 151/10).
• Aber: Wenn im Arbeitsvertrag steht, dass das Weihnachtsgeld widerrufen werden kann, muss geprüft werden, ob dieser Vorbehalt gültig ist. Das bedeutet, dass das Weihnachtsgeld klar in Art und Höhe definiert sein muss, und es muss Gründe für den Widerruf geben, wie zum Beispiel wirtschaftliche Probleme des Unternehmens (BAG, 24.01.2017, 1 AZR 774/14). Auch Leistung und Verhalten der Beschäftigten können Gründe sein.
• Arbeitgeber können das Weihnachtsgeld einmalig zahlen, ohne dass es einen Anspruch für die Zukunft gibt. Dabei muss klar sein, dass es unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt steht. Es reicht nicht aus, es nur als “freiwillige Leistung” zu bezeichnen. Die Klausel muss klar im Arbeitsvertrag stehen. Wenn Arbeitgeber das Weihnachtsgeld nicht zahlen und sich auf die Freiwilligkeit berufen, sollte das rechtlich geprüft werden.

Wenn das übertarifliche Weihnachtsgeld Teil einer Betriebsvereinbarung ist, kann es nur gestrichen oder gekürzt werden, wenn die Vereinbarung fristgerecht gekündigt wird und nicht nachwirkt. Ob das der Fall ist, sollte rechtlich geklärt werden.

Weihnachtsgeld: Zusage gilt

Wenn Arbeitgeber per Einzelvertrag oder Zusage an alle Beschäftigten eine Sonderzahlung versprochen haben, müssen sie diese zahlen. Eine Ausnahme gibt es nur, wenn jedes Mal festgehalten wird, dass es eine freiwillige Leistung ist. Dann gibt es keinen Anspruch, wenn das Geld nicht gezahlt wird.

Wenn im Arbeitsvertrag steht, dass Arbeitnehmer*innen das Weihnachtsgeld bei Kündigung zurückzahlen müssen, ist das nicht erlaubt (LAG München, 19.01.2017, 3 Sa 492/16).

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass solche Klauseln, die oft als einzelvertragliche Stichtags- und Rückzahlungsklauseln bezeichnet werden, die Berufsfreiheit einschränken  (BAG, 24.10.2007, 10 AZR 825/06). Das bedeutet, dass solche Regelungen es den Arbeitnehmer*innen unzulässig schwer machen, ihr Recht auf Kündigung auszuüben.

• Stichtagsklausel bedeutet, dass das Weihnachtsgeld nur dann behalten werden darf, wenn man bis zu einem bestimmten Datum im Unternehmen bleibt.
• Rückzahlungsklausel besagt, dass das Weihnachtsgeld zurückgezahlt werden muss, wenn man vor einem bestimmten Datum kündigt.

Diese Einschränkungen sind unzulässig, wenn das Weihnachtsgeld nicht nur als Belohnung für die Betriebstreue gedacht ist, sondern auch als Teil des normalen Gehalts angesehen wird. In solchen Fällen sollten Beschäftigte sich rechtlich beraten lassen, um ihre Rechte im Einzelfall zu klären.

Arbeitgeber dürfen das Weihnachtsgeld nur dann auf den gesetzlichen Mindestlohn anrechnen, wenn es jeden Monat zu 1/12 als Teil des Lohns für die geleistete Arbeit gezahlt wird (BAG, 25.05.2016, 5 AZR 135/16). Dabei muss es ohne Bedingungen (also ohne Vorbehalt) und nicht zurücknehmbar (unwiderruflich) gezahlt werden.

• Ohne Vorbehalt bedeutet, dass das Weihnachtsgeld nicht an Bedingungen geknüpft ist, wie zum Beispiel an bestimmte Leistungen oder das Verbleiben im Unternehmen bis zu einem bestimmten Datum.
• Unwiderruflich bedeutet, dass der Arbeitgeber nicht das Recht hat, die Zahlung des Weihnachtsgeldes nachträglich zurückzunehmen oder zu ändern.

Das stellt sicher, dass das Weihnachtsgeld tatsächlich als fester Bestandteil des Lohns angesehen wird und nicht als zusätzliche oder freiwillige Zahlung.

Hat ein Arbeitgeber in einem Schreiben angekündigt, am Jahresende eine Treueprämie für geleistete Dienste auszuzahlen, so gilt die Ankündigung als Gesamtzusage, mit der Folge, dass auch gekündigte Mitarbeiter*innen bedacht werden müssen, die zum Zeitpunkt der Gratifikationsvergabe noch im Unternehmen beschäftigt waren (LAG München, 18.05.2005, 10 Sa 1291/04).

Erkrankte haben Anspruch auf Weihnachtsgeld, sofern der Arbeits- oder Tarifvertrag nicht Kürzung bzw. Wegfall vorsieht (BAG, 08.07.1998, 10 AZR 404/97). Im Falle einer langen Erkrankung soll der Anspruch auf Weihnachtsgratifikation unter bestimmten Umständen entfallen, wenn dieser auf einer betrieblichen Übung beruht und ohne besondere Leistungsvoraussetzungen oder -einschränkungen gezahlt wurde (BAG, 14.03.2012, 10 AZR 112/11).

Bemisst sich die Höhe eines tariflichen Weihnachtsgeldes nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit, wird die Ausbildungszeit bei einer langjährig Beschäftigten bei der Bemessung der Betriebszugehörigkeit mitgerechnet (ArbG Bielefeld, 13.07.2016, 4 Ca 494/16).

Arbeitgeber dürfen das Weihnachtsgeld, das als 13. Monatsgehalt gewährt wird, nicht anteilig kürzen, weil eine Beschäftigte in Mutterschutz ist. Steht im Arbeitsvertrag, dass sämtliche Zeiten, in denen Beschäftigte ihre Arbeitsleistung nicht erbringen, zu einer zeitanteiligen Minderung des Anspruchs auf das Weihnachtsgeld führen, ist dies unzulässig. Denn das umfasst ebenfalls die Zeiten, in denen eine Mutter vor und nach der Entbindung nicht beschäftigt werden darf (ArbG Köln, 20.04.2014, 20 Ca 10147/14).

Als Weihnachtsgeld bezeichnete Zahlungen in Höhe von jeweils 1/14 des Jahresgrundgehalts sind als laufender Arbeitslohn und daher bei der Bemessung des Elterngeldes zu berücksichtigen, wenn die Zahlungen unmittelbarer Bestandteil des Gesamtlohnanspruchs sind und nach dem Willen der Arbeitsvertragsparteien die individuelle vorgeburtliche Lebenssituation in gleicher Weise prägen, wie die monatlichen Zahlungen (LSG Berlin-Brandenburg, 25.05.2016, L 17 EG 10/15).