Urlaub

Das hängt davon ab, ob es im Betrieb eine entsprechende Regelung zur Urlaubsplanung gibt. Im Gesetz gibt es weder eine Frist, bis wann der Urlaub beantragt werden muss, noch eine Frist, in der der Arbeitgeber über diesen Antrag entscheiden muss.

Trotzdem solltest du nicht bis zum letzten Tag vor dem Urlaub mit ihrem Antrag warten. Dein Arbeitgeber muss die Möglichkeit haben, die Arbeit während deiner Abwesenheit zu organisieren. Andererseits dürfen dein*e Chef*in mit ihrer Entscheidung nicht bis zum letzten Tag vor einer geplanten Reise warten. Ohne ausdrückliche Urlaubsgewährung durch den Arbeitgeber darf der Urlaub grundsätzlich nicht angetreten werden. Die Genehmigung des Urlaubs kann zur Not gerichtlich durchgesetzt werden.

Arbeitgeber dürfen von ihren Mitarbeiter*innen nicht verlangen, auf ihren Urlaub zu verzichten. Sie können aber in bestimmten Fällen Einfluss darauf nehmen, wann der Urlaub genommen wird. 

Wenn es dringende betriebliche Gründe dafür gibt, darf der Arbeitgeber einen Urlaubsantrag ablehnen. Das gilt auch dann, wenn es Interessen von anderen Beschäftigten gibt, die vorrangig berücksichtigt werden müssen. Das ist zum Beispiel bei Eltern mit schulpflichtigen Kindern während der Ferien der Fall. 

Je nach Branche können sich Arbeitgeber darauf berufen, dass sie in besonders arbeitsintensiven Zeiten keine Arbeitskräfte entbehren und deshalb keinen Urlaub genehmigen können. Das kann zum Beispiel in einem Landwirtschaftsbetrieb während der Erntezeit passieren, im Freibad während der Sommerferienzeit oder an einer Schule während der Unterrichtszeit.

Umgekehrt kann der Arbeitgeber in Ausnahmefällen auch vorgeben, wann Beschäftigte Urlaub zu nehmen haben. Der Klassiker: Betriebsferien. Generell ist der Arbeitgeber aber verpflichtet, seinen Betrieb so zu organisieren, dass soziale Gesichtspunkte berücksichtigt werden können. Dazu gehören auch die Urlaubsmöglichkeiten der berufstätigen Partner seiner Beschäftigten oder die Ferienzeiten schulpflichtiger Kinder.

Wenn die Urlaubswünsche von Kolleg*innen kollidieren ist der Arbeitgeber verpflichtet, die sozialen Gesichtspunkte abzuwägen und denjenigen Vorrang zu geben, die den Urlaub am nötigsten haben. Dabei sind auch die Schulferien der Kinder relevant – aber nicht nur. 

Auch die Urlaubswünsche von Mitarbeiter*innen, die nur zu einer bestimmten Zeit gemeinsam mit ihren Partnern (z. B. Lehrer*innen) Urlaub nehmen können, müssen berücksichtigt werden. Außerdem ist wichtig, wer in den letzten Jahren “am Zug” war und wer seine Wünsche zurückstellen musste. Denn immer auf seinen Wunschurlaubstermin zu verzichten, kann niemandem zugemutet werden – egal ob mit Kind oder ohne.

Grundsätzlich gilt: Beschäftigte sollen den Erholungsurlaub im laufenden Kalenderjahr nehmen, Arbeitgeber sollen ihn für diesen Zeitraum gewähren. Der Urlaub dient dazu, durch Erholung in regelmäßigen zeitlichen Abständen die Arbeitsfähigkeit zu erhalten. Ein “Ansparen” von Urlaubszeiten für das nächste Jahr lässt das Gesetz deshalb nicht zu. 

Unter bestimmten Umständen kann der Resturlaub, der am Ende des Jahres noch vorhanden ist, in das 1. Quartal des kommenden Kalenderjahres übertragen werden. Das passiert automatisch, wenn der oder die Beschäftigte den Urlaub aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen nicht im laufenden Kalenderjahr nehmen konnte, zum Beispiel wegen einer längeren Krankheit. 

Doch auch hier gilt: In Arbeits- oder Tarifverträgen kann es Regelungen geben, die für die Beschäftigten günstiger sind und mehr Spielraum lassen. Was nicht geht: den Urlaub automatisch verfallen lassen, wenn der oder die Beschäftigte ihn nicht rechtzeitig beantragt hat. 

Nein. Wenn Urlaub zu verfallen droht, zum Beispiel zum Jahresende oder aufgrund von Krankheit oder Erwerbsminderung, müssen Arbeitgeber ihre Mitarbeiter*innen darauf hinweisen und sie auffordern, den Urlaub zu nehmen – und ihnen dann auch die Möglichkeit dazu geben. Wenn sie das nicht tun, bleibt das Recht auf den nicht genommenen Urlaub auch im nächsten Jahr bestehen. Der Anspruch verfällt nicht, und er verjährt auch nicht.

Wenn der Arbeitgeber auf den drohenden Verfall hinweist, beginnt die Verjährungsfrist in dem Moment, in dem er die betreffenden Mitarbeiter*innen über ihren konkreten Urlaubsanspruch und die Verfallfristen belehrt hat. Das haben der Europäische Gerichtshof und das Bundesarbeitsgericht entschieden. 

Bei Entscheidungen rund um den Urlaub haben Betriebsrat und Personalrat ein Mitspracherecht. Wenn Konflikte auftreten, sind diese Interessenvertretungen deshalb die ersten Ansprechpartner für die Beschäftigten. Dort erfährst du, ob es eine Absprache zu der Urlaubssperre gibt, was du gegen die Entscheidung des Arbeitgebers unternehmen kannst und wie der Betriebsrat unterstützen kann. Wenn du Mitglied in einer Gewerkschaft bist, kannst du dich auch dort kostenlos beraten lassen.  

Ansonsten gilt: Darauf, den Urlaub eigenmächtig und ohne Genehmigung anzutreten, solltest du unbedingt verzichten. Das ist unzulässig und kann arbeitsrechtliche Konsequenzen und sogar eine Kündigung zur Folge haben.

Nein. Wenn der Arbeitgeber den Urlaub einmal genehmigt hat, ist er an seine Zustimmung gebunden und kann sie nicht widerrufen. Eine Ausnahme von dieser Regel ist nur im absoluten Notfall möglich, also bei einem unvorhersehbaren, existenzgefährdenden Ereignis. Und dann auch nur, wenn es zwingende betriebliche Gründe und keinen anderen Ausweg gibt.

Das heißt: Wenn die Arbeitskraft eines oder einer bestimmten Arbeitnehmer*in für einen bestimmten Zeitraum benötigt wird, etwa um dem Zusammenbruch eines Unternehmens zu verhindern, und es für den Arbeitgeber nicht zumutbar ist, den schon genehmigten Urlaub zu gewähren, darf er ihn streichen – aber auch wirklich nur dann. Bloßer Personalmangel etwa rechtfertigt diese Maßnahme nicht. Das hat unter anderem das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln im Fall einer Verkäuferin, die ihren Urlaub wegen einer geplanten Sonntagsöffnung unterbrechen sollte, entschieden.

Wenn der*die Beschäftigte den Urlaub bereits angetreten hat, hat der Arbeitgeber grundsätzlich kein Recht darauf, ihn*sie aus dem Urlaub zurückzuholen – selbst dann nicht, wenn es aus seiner Sicht zwingende oder dringende betriebliche Gründe dafür gibt. Beschäftigte sind deshalb auch nicht verpflichtet, ihre Urlaubsadresse zu hinterlassen.

Rückruf aus dem Urlaub

Vereinbarungen, mit denen sich ein*e Arbeitnehmer*in verpflichtet, den Urlaub, der ihm*ihr gesetzlich zusteht, bei Bedarf abzubrechen und die Arbeit wieder aufzunehmen, sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts unwirksam. Mehr noch: Urlaub, der unter solchen Voraussetzungen angetreten wird, gilt als nicht genommen. Und: Wenn sich ein*e Arbeitnehmer*in entscheidet, einem so genannten Rückruf zu folgen und den Urlaub vorzeitig zu beenden, geschieht das freiwillig und im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber. Dieser muss darüber hinaus alle Kosten, die dadurch entstehen, übernehmen. Das betrifft zum Beispiel Ausgaben für Flüge sowie Stornokosten.

Im neuen Job steht Arbeitnehmer*innen jeden vollen Monat, den sie im Unternehmen sind, 1/12 des Jahresurlaubs zu. Das sind bei einem gesetzlichen Mindesturlaubsanspruch von 24 Tagen (bei einer 6-Tage-Arbeitswoche) 2 Tage im Monat. Nach der sogenannten Wartezeit, die 6 Monate beträgt, kannst du deinen gesamten Jahresurlaub nehmen.

Nach dem Bundesurlaubsgesetz werden Urlaubstage, an denen der*die Beschäftigte erkrankt ist, nicht angerechnet. Das heißt, dass, wenn sich der*die Beschäftigte im Urlaub krankmeldet, werden die Urlaubstage entsprechend gutgeschrieben.

Bei längerer, andauernder Erkrankung verfällt der Urlaub nicht automatisch nach den Fristen des Bundesurlaubsgesetzes. Wenn der Urlaub wegen einer Erkrankung nicht genommen werden kann, verfällt er nicht schon zum Ende des jeweiligen Urlaubsjahres (bzw. zum 31.03. des Folgejahres), sondern erst 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres. Der Urlaubsanspruch, der noch vor der Arbeitsunfähigkeit angesammelt wurde, verfällt nach der Rechtsprechung des BAG nur, wenn der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht nachgekommen ist.

Kurz und bündig: Alles, was der Erholung dient. Das schließt übrigens das Arbeiten im Urlaub aus – der Chef kann nicht verlangen, dass Beschäftigte während ihres Urlaubs erreichbar sind.

Das darf sie oder er schon – aber sie oder er darf grundsätzlich nicht erwarten, dass du darauf reagierst. Im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist ausdrücklich festgelegt, dass der Urlaub der Erholung dient, denn laut § 1 BUrlG hat jede*r Arbeitnehmer*in in jedem Kalenderjahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub. Während dieser Zeit ruht die Hauptleistungspflicht der Beschäftigten – und das ist, die vereinbarte Arbeitsleistung zu erbringen.

Mit anderen Worten: Arbeitnehmer*innen haben ein Recht auf Nichterreichbarkeit im Urlaub. Sie müssen während ihres gesetzlichen Erholungsurlaubs keine Telefonate beantworten und sind nicht verpflichtet, ihre Mails zu checken. Denn: Wer arbeitet, kann sich nicht erholen. Wenn auf Anweisung des Chefs oder der Chefin während des Urlaubs telefoniert, gemailt oder anderweitig gearbeitet wird, gilt diese Zeit als Arbeitszeit. Das heißt: Sie muss regulär bezahlt und der Urlaub entsprechend nachgeholt werden. Das gilt übrigens auch für Führungskräfte, soweit sie Arbeitnehmer*innen sind.

Auch wichtig: Selbst, wenn sich der Arbeitgeber nur vorbehält, dem oder der Arbeitnehmer*in während des Urlaubs Arbeit zuzuweisen, gilt der Urlaub als nicht ordnungsgemäß gewährt. Der Urlaubsanspruch für diese Zeit bleibt bestehen. Das gilt auch für den Fall, dass der Arbeitgeber direkt nach dem Urlaub ein Arbeitsergebnis erwartet, das nur zu erreichen ist, wenn während des Urlaubs gearbeitet wird.

Ja. Während des gesetzlichen Urlaubs haben Beschäftigte Anspruch auf ihren vollen Lohn – das gilt auch, wenn der Mindestlohn gezahlt wird. Dieser darf auch an freien Tagen wie Urlaub oder Feiertagen nicht unterschritten werden. Dasselbe gilt bei Krankheit.

Laut Bundesurlaubsgesetz berechnet sich die Bezahlung für die freien Tage nach dem durchschnittlichen Verdienst der letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs. Vertragliche Regelungen, die für diese Zeiten eine schlechtere Bezahlung vorsehen, sind ungültig. Das hat das Bundesarbeitsgericht entschieden.