Bemühungen um Vielfalt im Arbeitsleben
Viele der Umfrageteilnehmer*innen befürworten Bemühungen um Vielfalt im Arbeitsleben. So sind diese für 37 Prozent äußerst wichtig und für 45 Prozent eher wichtig. Lediglich 14 Prozent halten wenig von derartigen Bemühungen (Abbildung 1).Insbesondere die unter 35-jährigen (85 Prozent - 25 bis 34 Jahre | 89 Prozent - 18 bis 24 Jahre) sind Vielfalt gegenüber aufgeschlossen.
DGB - Abbildung 1
Konzepte zur Förderung von Vielfalt
Diese Bereitschaft der Beschäftigten, Diversität im Arbeitsleben zu fördern, wird von Arbeitgebern/Dienstherren jedoch nicht ausreichend genutzt – denn nur 35 Prozent (vgl. 2018: 43 Prozent) aller Befragten sagen, dass es in ihrer Dienststelle Konzepte zur Förderung von Vielfalt gibt. 42 Prozent verneinten die Frage und 23 Prozent konnten sie weder bejahen noch verneinen (Abbildung 2).
DGB - Abbildung 2
Konzepte führen zu mehr Chancengleichheit
Dort, wo derartige Programme existieren, haben diese weitgehend (63 Prozent) zu mehr Chancengleichheit geführt (17 Prozent verneinen dies, 20 Prozent können es nicht einschätzen). In vielen Dienststellen wächst den Umfrageergebnissen nach jedoch das Bewusstsein für die Thematik und führt zu einer besseren Akzeptanz solcher Konzepte unter den Kolleg*innen. So sagten 2018 nur 52 Prozent der Befragten, dass derartige Konzepte zu mehr Chancengleichheit führen, während 36 Prozent dies verneinten (Abbildung 3).
DGB - Abbildung 3
Hindernisse für ein gutes Vielfaltsmanagement
Die Befragten machten aber auch deutlich, worin sie die größten Hindernisse für ein gutes Vielfaltsmanagement sehen: 43 Prozent im Personalmangel, 37 Prozent bei den Kosten / dem Aufwand, der damit einhergeht und 31 Prozent bei der mangelnden Akzeptanz ihrer Vorgesetzten. Im Vergleich mit den Umfrageergebnissen aus dem Jahr 2018 haben sich hier kaum Veränderung ergeben. Daraus lässt sich nach Auffassung des DGB ableiten, dass eine strukturelle Verankerung des Vielfaltsmanagements in den Behörden (personell wie finanziell) einer der notwendigsten Schritte wäre, um die Herausforderungen der Vielfaltssteigerung im öffentlichen Dienst bewältigen zu können (Abbildung 4).
DGB - Abbildung 5
Förderung welcher Personengruppen
Die meisten Konzepte zielten laut der Befragten auf die Förderung von Menschen mit Behinderungen ab, gefolgt von Frauenförderprogrammen sowie der Förderung von Menschen mit Migrationshintergrund (Abbildung 5).
DGB - Abbildung 4
Bemühungen um ein aktives Vielfaltsmanagement
Ebenfalls gefragt wurde, ob sich die Arbeitgeber/Dienstherren um eine verstärkte Vielfaltsförderung bemühen. Leidglich 37 Prozent der Befragten gaben an, diesen Eindruck zu haben. 41 Prozent verneinten dies hingegen teils entschieden (Abbildung 6).
DGB - Abbildung 6
Die Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes müssen mehr für die Vielfalt in ihren Dienststellen tun. Dafür braucht es mehr Geld und Personal. Schließlich geht es angesichts des zunehmenden Fachkräftemangels auch darum, die Attraktivität des öffentlichen Dienstes zu steigern. Und die bemisst sich für viele Beschäftigte immer öfter auch daran, wie sehr sich Arbeitgeber bemühen, selbst Abbild einer vielfältigen Gesellschaft zu sein. Der öffentliche Dienst hat Vorbildcharakter. Das ist nicht nur eine Frage der Chancengleichheit, sondern auch im Interesse der öffentlichen Arbeitgeber, die auf unterschiedlichste Kenntnisse und Fähigkeiten angewiesen sind.
Zur Thematik befragt wurden im Zeitraum 22.08. – 28.08.2022 insgesamt 1.050 Beamt*innen und Tarifbeschäftigte von Bund, Ländern und Kommunen. Von diesen waren zum Zeitpunkt der Befragung 36 Prozent in der öffentlichen Verwaltung, 16 Prozent im Bildungssektor, 22 Prozent im Gesundheits- und Sozialwesen, 5 Prozent bei der Polizei und Feuerwehr, weitere 3 Prozent bei der Bundeswehr und 18 Prozent in anderen Bereichen des öffentlichen Sektors tätig.