Die Erhöhung des Anteils von Beschäftigten mit Migrationshintergrund im Berliner Landesdienst wird seit vielen Jahren angestrebt. Warum ist dieses Ziel für das Land Berlin als Arbeitgeber wichtig?
Rund 40 Prozent der Einwohner*innen in Berlin haben eine Migrationsgeschichte, Tendenz steigend. Wir leben in Berlin in einer Migrationsgesellschaft. Es ist wichtig, dass sich die Vielfalt unserer Stadtgesellschaft auch adäquat in der Ausrichtung der Berliner Verwaltung und in ihrem Personal widerspiegelt. Dafür steht das Partizipationsgesetz, unser Gesetz der offenen Tür. Ziel ist die Förderung der gleichberechtigten Teilhabe von Personen mit Migrationsgeschichte in allen Lebensbereichen.
In Zeiten des demografischen Wandels und des Personalmangels ist es wichtig, dass das Land Berlin sich aktiv öffnet und auch für Zielgruppen attraktiv wird, die bisher nicht über eine Ausbildungs- und Arbeitsmöglichkeit im öffentlichen Dienst nachgedacht haben. Es ist zentral, die Perspektiven, Bedürfnisse und Kompetenzen noch unterrepräsentierter Gruppen zu berücksichtigen und allen einen chancengerechten Zugang zur Beschäftigung u. a. in unseren Bezirksämtern, Landesbehörden oder auch Schulen zu ermöglichen. Stärkere Repräsentanz führt langfristig zu mehr Vertrauen.
Das Land Berlin hat mit dem Partizipations- und Migrationsgesetz auch den rechtlichen Rahmen dafür geschaffen, Beschäftigte im Landesdienst zu Diversitätsmerkmalen zu befragen. Warum ist diese Datenerhebung aus Ihrer Sicht wichtig und ist es angedacht, diese Erhebung zu wiederholen? Wenn ja, wann?
Nach dem 2021 verabschiedeten Gesetz sind die Berliner Behörden verpflichtet, ihre Beschäftigten nach dem Migrationshintergrund zu befragen. In diesem Jahr hat diese Befragung aller Mitarbeitenden des öffentlichen Diensts in Berlin zum ersten Mal stattgefunden. Die Teilnahme an der Befragung erfolgte freiwillig und anonym. Mit der Auswertung erhalten wir eine Datengrundlage. Um Förderbedarfe in den einzelnen Verwaltungseinheiten sichtbar zu machen, braucht es diese Bestandsaufnahme. Von dieser ausgehend können für einzelne Verwaltungseinheiten zielgerichtet Maßnahmen zur gezielten Ansprache und Förderung von Menschen mit Migrationsgeschichte entwickelt werden. Ob diese Maßnahmen eine positive Wirkung entfalten, wird in der Zukunft bei einer erneuten Befragung deutlich werden.
Werden im Land Berlin Fördermaßnahmen, die darauf abzielen, den Anteil von Beschäftigten mit Migrationshintergrund im Landesdienst zu erhöhen, evaluiert? Welche Maßnahmen zur Förderung zeichnen sich als vielversprechend ab?
Berlin hat ein Zentrum für Diversitätskompetenz, das Behörden genau bei der Umsetzung diversitätsgerechter Organisationsentwicklung berät. Zudem verweise ich gern auf das Diversity-Landesprogramm. Es beinhaltet ein Maßnahmenpaket zur Förderung von Vielfalt im Handlungsfeld Personalmanagement. In den Stellenausschreibungen des öffentlichen Diensts finden Sie inzwischen migrationsgesellschaftliche Kompetenz sowie Diversity-Kenntnisse als wichtige Schlüsselkompetenzen in den Anforderungsprofilen. Es gibt Handreichungen, Fachseminare und Workshops für Personalbereiche und die verpflichtende Teilnahme an Diversity-Trainings für Angestellte mit Vorgesetzten- und Leitungsfunktion.
Weitere angedachte Fördermaßnahmen sind z. B. der Aufbau eines Netzwerks von Mitarbeitenden mit Migrationsgeschichte oder die Entwicklung von Personalmarketing-Kampagnen mit gezielter Ansprache. Maßgeblich ist aber der Abbau von strukturellen Hürden, von denen besonders Menschen mit ausländischer Bildungs- und Erwerbsbiografie betroffen sind. Bei der Anerkennung ausländischer Bildungsabschlüsse ist mehr Flexibilität nötig.