Befristung

Nein, es gibt 2 Arten von Befristungen:

1. Die durch einen sachlichen Grund gerechtfertigte Befristung
2. Die sachgrundlose Befristung

In § 14 Abs. 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes werden die wichtigsten zulässigen sachlichen Gründe aufgezählt. Danach ist eine Befristung erlaubt, wenn:

1. der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht,
2. die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium erfolgt, um den Übergang des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern,
3. der* die Arbeitnehmer*in zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers oder einer anderen Arbeitnehmerin beschäftigt wird,
4. die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt, (Beispiel: der Befristungsgrund soll die Kunst- und Pressefreiheit absichern. Erfasst sind zum Bespiel programmgestaltende Rundfunkmitarbeiter*innen oder Schauspieler*innen im Theater. In Hinblick auf die Wissenschaftsfreiheit existiert ein eigenes Gesetz zur Befristung, das WissZeitVG).
5. die Befristung zur Erprobung erfolgt,
6. in der Person des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin liegende Gründe die Befristung rechtfertigen, (das ist z. B. der Fall, wenn die Befristung auf Wunsch des* der Arbeitnehmer*in erfolgt, den größten Anwendungsfall findet dieser Befristungsgrund aber bei der Anwendung von Altersgrenzen – so sind zahlreiche Arbeitsverhältnisse befristet bis zum Erreichen der Regelaltersrente). 
7. der*die Arbeitnehmer*in aus Haushaltsmitteln vergütet wird, die haushaltsrechtlich für eine befristete Beschäftigung bestimmt sind, und sie/er entsprechend beschäftigt wird (Anmerkung: Dieser Befristungsgrund kann nur von öffentlichen Arbeitgebern angewandt werden, an ihm bestehen zudem erhebliche europarechtliche Zweifel) oder
8. die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht.

Im Prinzip darf 2 Jahre lang befristet werden, aber dies nur einmal pro Arbeitnehmer*in für jeden Arbeitgeber. Innerhalb dieser 2 Jahre darf die Befristung höchstens 3-mal verlängert werden. Das muss jeweils im Voraus schriftlich vereinbart werden und das Arbeitsverhältnis darf nicht unterbrochen gewesen sein. Für neue Unternehmen gelten 4 Jahre als maximale Befristungsdauer innerhalb derer beliebig oft verlängert werden darf. Arbeitnehmer*innen ab dem vollendeten 52. Lebensjahr dürfen bis zu 5 Jahre befristet beschäftigt werden, sofern sie zuvor mindestens 4 Monate beschäftigungslos waren. Innerhalb dieser Frist darf der Arbeitsvertrag beliebig verlängert werden.

Ja, aber mit Einschränkung. Zum Beispiel kannst du zunächst einen sachgrundlos befristeten Vertrag haben und im Anschluss daran als Vertretung befristet beschäftigt werden (also mit zulässigem sachlichen Grund). Die umgekehrte Reihenfolge ist aber nicht möglich. Du kannst also von deinem Arbeitgeber nicht erst als Vertretung beschäftigt werden und dann einen sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrag erhalten. Denn eine sachgrundlose Befristung ist laut § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nicht erlaubt, wenn mit dem- oder derselben Arbeitnehmer*in bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat.

In der Wissenschaft gilt ein Sonderbefristungsrecht, dass mit dem sogenannten Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) geschaffen wurde. Dieses Gesetz hatte von Beginn an die Interessen der Wissenschaftsarbeitgeber im Blick: möglichst viele Zeitverträge zur Qualifizierung zu ermöglichen, um dann die vermeintlich Besten für eine Professur auswählen zu können. Das Ergebnis ist für viele verheerend: Viele Wissenschaftler*innen forschen und lehren über Jahre hinweg befristet, zählen mit 40 noch immer als wissenschaftlicher Nachwuchs und haben keine guten Karriereoptionen, wenn sie im sehr kompetitiven Wissenschaftssystem den Sprung auf eine Professur nicht schaffen. Wir als DGB haben den Protest gegen das WissZeitVG von Anfang an unterstützt und setzen uns in einem breiten Bündnis in der #AktionswocheWissenschaft für bessere Arbeitsbedingungen in der Wissenschaft ein.

Zur Befristung an Hochschulen siehe §§ 1 und 2 Wissenschaftszeitvertragsgesetz.

Ein Betriebsrat hat – je nach Betriebsgröße – Möglichkeiten gegenzusteuern, damit es nicht zu viele Befristungen gibt: Der Betriebsrat ist wie bei einer normalen Einstellung gemäß § 99 BetrVG zu unterrichten. Das gilt auch für Verlängerungen von Befristungen. Nach § 99 Abs. 2 BetrVG kann der Betriebsrat die Zustimmung zur Einstellung verweigern, wenn einer der dort aufgeführten Gründe vorliegt. Zu diesen Gründen zählen:

1. Verstöße gegen das Gesetz, das heißt natürlich unter anderem das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) und das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG).
2. Zu befürchtende Kündigungen oder sonstige Nachteile für bereits beschäftigte Arbeitnehmer*innen. So ist es zum Beispiel ein Nachteil für eine*n befristet beschäftigten Arbeitnehmer*in, bei der Besetzung einer unbefristeten Stelle nicht zum Zuge zu kommen. Über geeignete unbefristete Stellen ist der*die Arbeitnehmer*in zu informieren.
3. Verstöße gegen Auswahlrichtlinien.
4. Benachteiligungen des*der betroffenen Arbeitnehmer*in.
5. Unterlassen einer innerbetrieblichen Ausschreibung.

Laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichtes ist dies nicht möglich: 

“Der Betriebsrat kann die Zustimmung zu der vom Arbeitgeber beabsichtigten Einstellung eines Arbeitnehmers wegen Verstoßes gegen eine Norm im Sinne des § 99 Abs 2 Nr 1 BetrVG nur dann verweigern, wenn nach dem Zweck der verletzten Norm die geplante Einstellung ganz unterbleiben muss. Hingegen ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei Einstellungen kein Instrument einer umfassenden Vertragsinhaltskontrolle” (BAG v. 28.06.1994 - 1 ABR 59/93).

Eine ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist möglich, wenn dies im Arbeitsvertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag  vorgesehen ist (§ 15 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz). 

Das Kündigungsschutzgesetz regelt, ob eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber erlaubt ist. In Gänze greift das Kündigungsschutzgesetz erst, wenn ein Arbeitsverhältnis mindestens 6 Monate bestanden hat. 

Arbeitnehmer*innen können auf jeden Fall, selbst bei einem auf Lebenszeit geschlossenen Arbeitsvertrag, nach 5 Jahren mit 6-monatiger Frist kündigen.

Definition ordentliche Kündigung: Eine ordentliche Kündigung ist das einseitige Aufheben des Arbeitsverhältnisses durch den*die Arbeitnehmer*in oder den Arbeitgeber. Im Gegensatz zu einer fristlosen oder außerordentlichen Kündigung wird hier die vorgeschriebene Kündigungsfrist eingehalten. Während Arbeitnehmer*innen ohne Angabe eines Grundes ordentlich kündigen können, müssen Arbeitgeber einen zulässigen Grund für eine ordentliche Kündigung haben

Ja. Wählbar sind alle Beschäftigten, die 6 Monate dem Betrieb angehören (§ 8 Abs. 1 BetrVG). Zu beachten ist aber, dass der besondere Kündigungsschutz als Betriebsratsmitglied nicht das Auslaufen der Befristung umfasst. Es gibt (noch) keinen Anspruch auf automatische Verlängerung. Der Arbeitgeber darf aber das Betriebsratsmitglied nicht schlechter behandeln als andere Arbeitnehmer*innen. Das heißt, er darf den Abschluss eines Folgevertrages nicht wegen der Betriebsratstätigkeit verweigern (BAG, Urteil vom 21. Dezember 2022 – 7 AZR 489/21–). 

Unser Vorschlag zur Entfristung von Betriebsratsmitgliedern

Wir als DGB und unsere Mitgliedsgewerkschaften haben einen Entwurf zu einer umfassenden Reform des Betriebsverfassungsgesetzes vorgelegt. Darin fordern wir u. a. , dass die Regelung des § 78a BetrVG auch für befristet beschäftigte Betriebsratsmitglieder gelten soll. Damit könnten auch Betriebsratsmitglieder, die befristet beschäftigt sind, unter den Voraussetzungen des § 78a BetrVG die Entfristung ihres Arbeitsverhältnisses verlangen.

Zum Reformentwurf

Nicht direkt. Jedoch ergibt sich als Rückschluss aus § 99 Abs. 2 Nr. 3 zweiter Halbsatz BetrVG, dass der befristet Beschäftigte bei gegebener Eignung für die Stelle bevorzugt zu berücksichtigen ist.

Nach § 15 Abs. 5 Teilzeit- und Befristungsgesetz gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn nach Ablauf der Befristung mit Wissen des Arbeitgebers weitergearbeitet wird. Dabei muss der Arbeitgeber persönlich nicht unbedingt davon wissen, es reicht das Wissen der für Personalentscheidungen zuständigen Stellen.